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Jobs Act, così l’eccezione diventa la regola

Contratti a termine e apprendistato: con la flessibilizzazione incontrollata il governo Renzi persegue sulla strada della via bassa alla competitività

Oltre alle slides e agli slogan, questo governo ha per ora attuato, di concreto ed immediatamente esecutivo in materia di lavoro, un decreto legge che liberalizza – più di ogni aspettativa e previsione – il contratto a termine, rendendolo non più l’eccezione ma la regola.

Infatti fino al 21 marzo di quest’anno (data di entrata in vigore del jobs act) per poter assumere a termine un lavoratore il datore di lavoro doveva avere delle ragioni giustificatrici (ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive). La possibilità di stipulare un contratto senza giustificazione (contratto acausale), introdotto tra mille critiche dall’ex ministro Fornero nel 2012, costituiva un’ipotesi riservata solo al primo contratto a termine di durata massima di 12 mesi. Ora, grazie al jobs act, scompaiono del tutto le ragioni giustificatrici e la regola diventa quindi il contratto acausale (di durata massima di 36 mesi).

Per capire la portata della norma è opportuno ricordare che negli ultimi 15 anni le battaglie giudiziarie sui contratti a termine si sono giocate proprio sulle ragioni giustificatrici. Con questa modifica, quindi, viene tolto anche l’ultimo baluardo rimasto a tutela dei lavoratori.

In sostanza, con tale decreto si è usata la stessa “tecnica legislativa” conosciuta con la cosiddetta riforma Biagi del 2003: rendere legale ciò che prima non lo era. Per sconfiggere l’illegittimo abuso del contratto a termine si è reso legittimo quell’abuso.

Nel peggiorare la disciplina si aggiunge anche la possibilità di prorogare il contratto a termine fino addirittura a 8 volte (prima ammissibile solo per una volta): quindi, nei 36 mesi, si potranno stipulare ben 8 contratti a termine di 4 mesi l’uno. Ciò significa tenere sotto scacco il lavoratore che, nella speranza di una proroga o di un rinnovo, sarà disposto ad accettare ogni sopruso. Ciò significa anche che se una lavoratrice entra in gravidanza (o si sposa) basterà non rinnovare il contratto a termine. Inutili, a questo punto, gli interventi in materia di dimissioni in bianco: le imprese non avranno più bisogno di ricorrere a questo deprecabile espediente, basterà il nuovo contratto a termine.

Per quanto riguarda l’introduzione del tetto massimo del 20%, è bene non farsi illusioni: anche qui si tratta di un deterioramento della tutela perché i contratti collettivi già prevedono questi limiti (clausole di contingentamento) ma con percentuali più basse (10-15%).

Si tratta infine di un intervento che, nel ribaltare il rapporto tra regola ed eccezione, si pone in palese contrasto con la stessa direttiva europea (Dir. n. 1999/70) secondo cui il contratto a tempo indeterminato dev’essere la “forma comune” di contratto di lavoro. Mentre con tale riforma non ci sarà più spazio per il contratto a tempo indeterminato.

E l’annunciato contratto unico (o “a tutele crescenti”, come definito nel disegno di legge delega)? Interverrà esauriti i 36 mesi di contratto a termine? In tal modo a 36 mesi di precariato se ne aggiungeranno altri 36 e così Renzi-Poletti saranno riusciti a legalizzare un precariato di 6 anni, rendendo illusorio il tetto massimo di 36 mesi (introdotto nel 2007 dal Ministro Damiano).

Stessa discutibile “tecnica legislativa” è stata usata in materia di apprendistato: le modifiche, infatti, paradossalmente cancellano la centralità della formazione in una tipologia contrattuale in cui la formazione costituisce la stessa causa del contratto. In particolare, le due modifiche in materia di apprendistato consistono nell’ingiustificata eliminazione dell’obbligo di stabilizzare un percentuale di apprendisti per poterne assumere di nuovi e nell’eliminazione dell’obbligo di forma scritta per il piano formativo. È importante sapere che l’Ispettorato del lavoro, quando entra in azienda, per verificare se un contratto di apprendistato è legittimo chiede il piano formativo: come si potrà, dopo questa modifica, controllare l’esistenza di un piano formativo orale?

A questo punto che i giovani si rassegnino o, meglio, si ribellino: grazie al jobs act, fino a 29 anni si lavora sottopagati (inquadrati fino a due livelli retributivi sotto) e senza garanzia di essere formati, né prospettiva di stabilizzazione. Anche perché, finita la “formazione fantasma”, il licenziamento può essere ad nutum (senza giustificazione).

Questo decreto legge, in conclusione, si inserisce in linea di perfetta continuità con le politiche neoliberiste di flessibilità selvaggia e deregolamentazione incontrollata, attuate negli ultimi vent’anni che, al contrario di quanto si ripete ossessivamente e acriticamente, non sono servite ad aumentare l’occupazione, né ad aumentare la produttività delle imprese italiane. Infatti, a dieci anni esatti dalla riforma Biagi, nel 2013, abbiamo conosciuto la punta massima di disoccupazione giovanile dal dopoguerra ad oggi (41% dei giovani dai 15 ai 24 anni) e recenti studi economici (Travaglini, Ascesa e declino dell’economia italiana dal 1960 ad oggi. Crescita, occupazione ed euro, in Comito, Paci, Travaglini, Un paese in bilico. L’Italia tra crisi del lavoro e vincoli dell’euro, Ediesse, 2014) hanno dimostrato che la flessibilità, giustificando una via bassa alla competitività, tutta giocata sull’abbassamento del costo del lavoro, ha disincentivato gli investimenti in quella ricerca, formazione e innovazione che avrebbero, invece, permesso la tenuta dell’Italia sui mercati internazionali.

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